خرید خانه در استانبول

خرید خانه در استانبول

زندگی رویایی با خانه ای رویایی در استانبول

تعریف مذاکره:  مذاکره عمل یا فرایند گفتگو با دیگری برای دستیابی به توافق برسر مسئله ای یا موافقت تفاهم خاص می باشد
عناصر مذاکره : اطلاعات * زمان * قدرت
ارکان بنیادی مذاکره: تعمیق – توجه به نیازها - تعیین هدف – توافق بر سر واقعیت – کنترل فضا
عوامل مهمی که برای یک مذاکره شایسته لازم است؟ باورها و اعتقادات درونی * توانمندی ذاتی و اکتسابی برای برقراری ارتباط ویژگیها و خصوصیات شخصی و رفتاری * دانش و آگاهی * مهارت و تکنیک ها * ملاحضات حقوقی
چه میتوان به اخلاقیات احترام گذاشت ؟ برقراری ارتباط ارتباط چشمی و عدم سرگرمی با اشیاء مختلف ( ساعت ، تلفن همراه ، و رایانه ) * گوش کردن با تمام وجود گاهی اظهار نظر * هم کلامی و طرح سوال ، عدم موافقت 100 % 
عواملی که در وجدان کاری مذاکره کننده اثر دارد ؟ انگیزه و خواسته فرد از انجام مذاکره * خصوصیات و ویژگیهای انسانی خود مذاکره کننده از جمله ویژهگیهای جمعیت شناسی ( سن ، جنسیت ، و وضعیت تاهل ، تخصص)
برای ایجاد تفکرات مثبت چه کارهایی را باید انجان دهیم: * همیشه نیمه پر لیوان را ببینید* از منفی بافی و منفی گرایی دست بردارید * از کلمات مثبت استفاده کنید * بکوشید فردی سرزنده ، پر از انرژی ، توانا و خوش مشرب باشید * از تردید و دو دلی دوری و کارها را با جدیت دنبال کنید
عوامل مهم در توانمندیهای ذاتی و اکتسابی مهم است ؟ توانمندی در برقراری ارتباط با دیگران * تسلط بر نفس * تمایل به کسب موفقیت * وقت شناسی * آراستگی ظاهری * جذابیت کلام * هماهنگی با اعضای تیم مذاکره کننده 
توانمدی برقراری ارتباط با دیگران : * سعی کنید بر خوردتان باملاحظه و احترام آمیز باشد . * نشان دهید که نظرات مخاطبان را درک می کنید * تاریخ و زمان دقیق اتمام کار را تعیین کنید * هیجانات خود را کنترل کنید * در تشکر کردن افراط نکنید * گرم و پرشور ، صمیمی و یاری رسان باشید.
راههای کسب موفقیت در مذاکره : * راز و نیاز با خدا و درخواست کمک از او برای رسیدن به اهداف را فراموش نکنید * سحر خیز باشید * نظافت خود و محیط کار کار خود را رعایت کنید * یدون صرف صبحانه از منزل خارج نشوید * با سلامی واضح و پر انرژی و قاطع وارد اتاق مذاکره شوید * به موقع به محل جلسه برسید
توانمندی همکاری با طرف مذاکره : * کم حرف باشید * زمان خودتان و مخاطبان را جهت توضیحاتی که از آنها اطلاع دارند هدر ندهید * از صحبت تحقیر آمیز با مخاطبان بپرهیزید * با کلام و رفتارتان کاری نکنید که مخاطبان احساس بی کفایتی نماید * به تلفن پس از دو زنگ و به ایمیل ها پس از 24 ساعت پاسخ دهید * در پایان جلسه به مخاطبان اعتبار بخشید و بر نقاط قوت تاکید نمایید
 

 منبع سایت : ( خانه استانبول  )

سیستم های اطلاعات مدیریتددئ
سیستم های اطلاعاتی و سیستم های اطلاعات مدیریت به مطالعه سیستم های اطلاعاتی در سازمان می پردازد. سیستم اطلاعاتی، سیستمی متشکل از شبکه ای از کانال های ارتباطی است که در سازمان مورد استفاده قرار می گیرند.
اجزای سیستم اطلاعاتی ، جمع آوری و دستکاری داده ها و اطلاعات را انجام می دهند. این اجزاء شامل سخت افزار، نرم افزار، افراد، سیستم های مخابراتی و داده هاهستند. فعالیت هایی که در این زمنیه صورت می گیرند، عبارتند از: ورود داده ها، پردازش داده ها به اطلاعات ، ذخیره سازی داده ها و اطلاعات و تولید خروجی هایی نظیر گزارشات مدیریتی.

کارمندیابی، استخدام و آموزش، نمونه های واضح تری از این سرمایه گذاری ها هستند)3,2000,Byars )شامل تمامی بخش ها و واحد های امور کارکنان، حقوق و دستمزد، بیمه و بازنشستگی، حضور و غیاب و . می باشد. عملکرد مدیریت منابع انسانی: هر یک از مکاتب مختلف علم مدیریت ممکن است موضوعات متفاوتی را به عنوان عملکردهای مدیریت منابع انسانی تلقی کنند، با این حال برخی از انواع رایج و مهم آن عبارتند از: برنامه ریزی منابع انسانی، کارمندیابی و فرآیند انتخاب، اجتماعی کردن منابع انسانی، آموزش منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، انضباط و حقوق ودستمزد. بر اساس کتاب های منابع انسانی خصوصاً کتاب (2007(Wright, Hollenbeck & Noe 1 & DeCenzo(2009) و Robbins 7 ، کارکردهای اساسی مدیریت منابع انـسانی را به ترتیـب زیر شناسایی کردیم: برنامه ریزی منابع انسانی، کارمندیابی، گزینش و انتخاب منابع انسانی، آموزش منابع انسانی، ارزشیابی عملکرد منابع انسانی و جابجایی و خروج منابع انسانی. MIS به عنوان متغیر مستقل، اثر گذار بود بر برنامه ریزی منابع انسانی، کارمندیابی، گزینش و انتخاب منابع انسانی، آموزش منابع انسانی، ارزشیابی عملکرد منابع انسانی و جابجایی و خروج منابع انسانی. این شش عامل، شاخصهای عملکرد سیستم منابع انسانی می باشند. پس عملکرد سیستم منابع انسانی متأثر از کاربرد سیستم های اطالعات مدیریت در سازمان است. ارتباط میان سیستم های اطالعات مدیریت و عناصر سیستم منابع انسانی را در شکل1 مشاهده می کنیم: Fundaments of Human Resource Management, NewYork: MacGraw-Hill, 3th edition 1 edition th Fundaments of Human Resource Management, USA: Von Hoffman Press, 7 2 4 شکل1 -مدل مفهومی داده ها مبنی بر ارتباط میان سیستم های اطالعات مدیریت)MIS )و عملکرد سیستم منابع انسانی سیستم های اطالعاتی منابع انسانی: سیستم های اطالعاتی منابع انسانی)HRIS )یک سیستم پایگاه داده است که تمامارتباطات و وابسته های اطالعات منابع انسانی را شامل می شود و تسهیالتی برای نگهداری و دسترسی به این داده ها را فراهم می کند)29,2000,Byars . )HRIS در عمل عبارتست از هرگونه سیستم اطالعاتی)

سرویسهای مبتنی بر پیامک SMS (Short Message Service):

پیامک یا اس‌ام‌اس SMS ((Short Message Servic خدمات پیام کوتاه و یا به صورت اختصاری "پیامک" عبارت است از تبادل پیام های متنی کوتاه بین گوشی های همراه، دستگاه های فکس و یا به طور کلی بین آی پی آدرس ها. پیامک ها در زبان فارسی نباید بیش از 70 کارکتر الفباعددی داشته باشند و همچنین نباید شامل هیچ گونه عکس و یا گرافیکی باشند.
زمانی که یک پیام فرستاده می شود، توسط یک مرکز خدمات پیام کوتاه دریافت می شود و سپس توسط این مراکز به دستگاه مقصد ارسال می گردد.

سرویسهای مبتنی بر پیامک SMS (Short Message Service):

برای انجام این فرآیند، مراکز خدمات پیام کوتاه درخواستی را به منظور یافتن مقصد پیام به دیتابیس اطلاعات ثبت شده برای مشتریان (HLR) هر سازمان می فرستد. و در نتیجه پاسخی را مبنی بر شرایط کاربر مقصد دریافت می نماید:
1) فعال یا غیرفعال بودن 2) موقعیت مقصد
اگر پاسخ "غیرفعال" باشد مرکز پیامک، مدتی پیام را نگه می دارد و زمانی که کاربر مقصد دستگاه خود را روشن نماید و ارتباط برقرار گردد HLR یک ابلاغیه به مرکز پیامک ارسال می کند و مرکز اقدام به ارسال پیام می کند.

 

پرسش: آیا کارمندان بازنشسته دولت می‌توانند بعنوان کارگر در دستگاههای دولتی مشغول بکار شوند؟
پاسخ: اشتغال بکار اینگونه افراد بلحاظ دریافت دو حقوق از صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قراردادکار ایشان با عنایت به بند ج» ماده 9 قانون کار جمهوری اسلامی ایران محل تردید است.
پرسش: آیا بکارگیری پرسنل ارتشی در واحدهای خصوصی منع قانونی دارد؟
پاسخ: فرمان مقام معظم رهبری و فرماندهی کل قوا در زمینه وم کسب هماهنگی مکتوب سماجا (ستاد مشترک ارتش جمهوری اسلامی ایران) برای بکارگیری پرسنل شاغل یا رها شده ارتش دستگاههای مذکور در متن فرمان را شامل بوده و ناظر بر پرسنل  سایر نیروهای مسلح و واحدهای بخش خصوصی نخواهد بود. ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلی هستند که قبلاً در استخدام ارتش جمهوری اسلامی ایران بوده و به صور مختلف منجمله بازنشستگی، بازخرید، استعفاء یا اخراج از خدمت رها گردیده‌اند.
 

مزایای به کارگیری سیستم های مدیریت ارتباط با مشتریمزایای به کارگیری سیستم های مدیریت ارتباط با مشتری
پاسخگویی سریع به درخواستهای مشتریان
افزایش کارایی سازمان از طریق اتوماسیون فرایند جاری
کاهش هزینه های تبلیغاتی
افزایش فرصت های بازایابی و فروش
شناخت عمیق تر مشتری
دریافت بازخورد از مشتری و توسعه خدمات و محصولات جاری

عوامل کلیدی اجرای یک راهبرد موفقCRMدر یک سازمان
آموزش کارکنان سازمان                                      
بازنگری فرایندها و طراحی فرایندهای جدید
به کارگیری فناوری نوین مانند مقررات جدید ,بانک های اطلاعاتی,فناوری اطلاعات و غیره 

چالش های اجرای CRM
پیش از آنکه یک سازمان به اجرای crmبپردازد باید نسبت به مشکلات بالقوه و احتمالی آگاهی داشته باشد تا بتواند در موقع وم با آنها مقابله کند
سازمان ها باید بهترین استعدادهای مربوط به بخش های فروش وخدمات خود را حفظ نمایند.آنها باید مهارت های فردی این کارکنان را پرورش داده و به آنها پاداش دهند
نقدپذیری فضای سازمان:
تغییر فراگیر و پویا به موازات رشد دانش و اطلاعات در سازمان نیازمند خلاقیت و نوآوری مستمر است، این امر، مستم فرهنگ سازمانی مناسب است که در آن قوانین، ت‌ها و مفروضات به صورت مستمر زیر سوال رفته و مورد بازبینی و اصلاح مستمر قرار گیرد. شام پیتر، اقتصاددان معروف معتقد است که یک سازمان هر گاه بخواهد برتری رقابتی خود را حفظ کند، باید تخریب خلاق را در فعالیت‌های خود به کار گیرد. سازمان‌ باید از طریق خلاقیت و نوآوری با ایجاد برتری‌های جدید برتری‌های قدیمی خود را نابود سازد، اگر چنین نکند رقیبی دیگر این کار را انجام خواهد داد. مطالعات ایکو جیرو نوناکو شواهدی ارائه می‌دهد که بر مبنای آن بعضی از مدیران سازمان‌های نوین و پویا به منظور دگرگونی در الگوهای رفتاری و ایجاد خلاقیت ناگهانی عمداً و آگاهانه، ناپایداری را در سازمان‌ خود دامن می‌زنند که از جمله می‌توان به هوندا و کانن اشاره کرد که مدیران آنها جهت خودسازمادهی از آشفتگی و ناپایداری خود ساخته استفاده می‌کنند.
 

رویکردهای ناصحیح مدیران در تشخیص حل مساله:       
1-اجتناب آرام:
مدیر بعد از ملاحظه اینکه نتایج سوء وارد عمل نشدن خیلی زیاد بخواهد تصمیم به عمل نکردن می گیرد مثل:مدیری که می داند
مافوقش برکنار خواهد شد.
2-تغییر ارام:
مدیر به جای تحلیل و وضعیت اولین گزینه در دسترس را که به ظاهر کمتر خطر است انتخاب می کند و از تحلیل دقیق اجتناب
می ورزد.
3-اجتناب دفاعی:
مدیر در جستجوی راهی فرار از مسئله برمی دارد ممکن است بررسی عواقب را به تعقیب بیاندازد یا ان را از سر خود باز دارد
یا اجازه دهد دیگری بگیرید یا واضح ترین راه حل را پیدا کند.
4-ترس:
مدیر نه تنها به وسیله خود مساله بلکه به وسیله زمان نیز تحت فشار قرار دارد که ممکن است باعث فشار روحی شدید گردد و
نتواند وضعیت را به طور واقع بینانه ارزیابی کند.
تصمیم گیری گروهی:
گروه های حل مسئله دارای ویژگی هایی می باشد از جمله کمی تعداد اعضاء وجود جلسات بحث وگفتگو وجود تفکر انتقادی
توجه شدید به پویایی های گروهی تاکید بر مهارت های گروهی فهم وبیان سریح مسئله توسط اعضای گروه و تایین دانسته های
گروه در رابطه با مسئله تعیین فعالیت های احتمالی ارائه توصیه ها و پیشنهادها
در چه حالتهایی حل مساله به صورت گروهی بهترین روش است؟
1-مسائل متعددی وجود داشته باشند که به بیش از یک فرد مربوط گردد.
2-مسائلی وجود دارند که پاسخ واحد وسریحی ندارد لازم است روش درست امیزه ای از نظرات مختلف باشد
3-نیاز به احساس تعهد همگانی باشد دراین حالت شرایط وجود دارد که در ان احساس تعهد افراد دخیل نیست به راه حل
مهم تر است.
مزایای حل گروهی مسائل:                                 
1-تصمیم گیری هابهبود می یابد                       2-حسن تعهد نسبت به راه حل به نحوه چشم گیری بالا می رود.
3-همه افراد در هر رده سازمانی می توانند در تصمیم گیری ها و بهبود سازمانی به اندازه توانایی خود نقش داشته باشند.
4-همه افراد در مرحله اجرای تصمیم خود متعهد دانسته و از سوی دیگر ظارت همگانی اعمال می گردد.
 

کشف ارتباط بین منابع تکنولوژیکی، اهداف سازمانی و محیط در حال تغییر (Phaal، فرخ و Probert، 2004؛ والش، 2004؛ والش و همکاران، 2015 ( این است که معمولا در فرصت های کسب و کار (شین، 2000) و دستورالعمل ها برای توسعه محصول )Hansson از، 2011) است. این تکنیک ها در یک چیز مشترک هستند: آنها به طور معمول کمی نگران برای پیامدهای اجتماعی از فن آوری در سوال نشان می دهد. با این حال، به عنوان نوآوری در فن آوری به طور مستمر تحت تاثیر جامعه (Dylander، 1980) قرار میدهد ، در همان زمان، جامعه همساز مدیریت و تغییر مسیر نوآوری در فن آوری (پورتر و همکاران، 1991؛ Guston و Sarewitz ،  (2002است.یک ارزیابی از مفاهیم اجتماعی فن آوری های جدید ضروری است و توصیه هایی برای ت گذاران به TA مشتق شده است.  به دیدار با این نیاز توسعه داده شد و به عنوان رویکرد روش شناختی در این مطالعه خدمت می کنند.
TA در اصل به عنوان یک ابزار تحلیلی و به شناسایی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی پیامدهای ثانویه بالقوه از فناوری به منظور ارائه تصمیم گیرندگان با بی طرف در نظر گرفته شد و اطلاعات واقعی در این عواقب (کوتز، 1975) موجود میباشد. هدف اصلی آن یک تابع هشدار زودهنگام را به انجام برساند (ترنسپاندر و دایم، 2008) بود. بنابراین فرض بر این بود که تصمیم گیرندگان می توانند عواقب ناخواسته با عمل کردن بر اساس بینش ارائه شده توسط یک ارزیابی از اثرات آینده به احتمال زیاد از یک تکنولوژی اجتناب کنند. با این حال، دیدگاه به طور گسترده ای در چنین اثرات تمایل به میان گروه های مختلف متفاوت میباشد.از این رو، نگرانی در مورد اثرات فن آوری های جدید بیان شده و توسط شهروندان یا کمیته ها اقدام شد همیشه در خط با دیدگاه های شرکتهایی که دارای سهمی در توسعه چنین فن آوری نیستند، و ایجاد یک مبنای عینی برای تصمیم گیری های دشوار Lundvall) 
 

منبع سایت (" خانه استانبول ")